Nood? Bel: 06-53336074

Wat betekent fase 2 voor mij?

Het plaatsingsplan is definitief. Teamchefs krijgen nu de definitieve lijsten met namen te zien en de brieven met de plaatsingsbesluiten vallen in juni op de mat. De personele reorganisatie eindigt daarmee officieel en we gaan een nieuwe fase in. We noemen het fase 2. De fase waarin je samen met je teamchef aan zet bent. Wat staat ons te wachten? Zijn we er wel klaar voor? De drie portefeuillehouders geven antwoord.

Fase 2 start op 1 juli 2016. Kort na ontvangst van de definitieve plaatsingsbesluiten dus. Zo’n vijftienduizend collega’s veranderen fysiek van werkplek. De overige vijftigduizend collega’s blijven op dezelfde plek werken. De verplaatsing vindt in principe zo snel mogelijk plaats, maar door zaken als huisvesting, opleiding en screening kan het zijn dat jouw verplaatsing nog even op zich laat wachten. Je spreekt dat af met je nieuwe leidinggevende.

Op sommige stoelen zit straks meer dan één collega. Dat komt omdat het harde uitgangspunt was om deze reorganisatie af te ronden zonder gedwongen ontslagen. Teamchefs hebben maximaal vijf jaar de tijd om te zorgen dat op elke stoel in het team één medewerker zit.

Portefeuillehouders

Voor fase 2 zijn drie portefeuillehouders benoemd: Gerrit den Uyl, Liesbeth Huyzer en Frans Heeres. Respectievelijk waarnemend directeur PDC, politiechef Eenheid Noord-Holland en politiechef Eenheid Oost-Brabant.

Zijn jullie zelf klaar voor fase 2?

Gerrit: ‘Voor mijzelf ligt als enorme uitdaging het in werking brengen van het PDC. Dit komt door de plaatsingen in een stroomversnelling. Ik ben er zo klaar voor als ik kan zijn. We weten wat ons te wachten staat. Dat wil niet zeggen dat alles al ondervangen is, maar we kennen de knelpunten en werken aan oplossingen. Het is een klus die natuurlijk niet van vandaag op morgen geregeld is.’

Wat kunnen de collega’s verwachten die ergens anders gaan werken?

Gerrit: ‘Teamchefs zien nu pas de definitieve lijsten met namen van collega’s die bij hen geplaatst zijn. Daarna gaan ze om beurten met jullie om tafel. Ben jij al geschikt voor je functie, zoals bij de meeste functievolgers het geval zal zijn? Of ben je als herplaatsingskandidaat geschikt genoeg geacht, en moet je bijvoorbeeld nog een opleiding volgen? En dat laatste kun je natuurlijk niet met vijftienduizend mensen tegelijk doen. Daarom geven we dit proces ook vijf jaar de tijd. Wat mij betreft ga je gewoon aan de slag in je nieuwe functie en volg je al werkend je opleiding. Daarover zijn individuele afspraken te maken. Dat is het mooie van de ruimte in deze fase.’

Er komt nogal wat af op teamchefs. Hoe worden zij ondersteund?

Liesbeth: ‘Er worden hen landelijke faciliteiten aangeboden, denk aan het Landelijk Mobiliteitscentrum. Dit centrum richt zich eerst op de ruim vierhonderd herplaatsingskandidaten voor wie nog geen nieuwe functie is gevonden. Maar daarna zal het collega’s adviseren die graag naar een andere functie willen, maar niet weten waar bijvoorbeeld vacatures zijn. Of hoe ze zich kunnen ontwikkelen in een bepaalde richting. Daarnaast is er geld voor extra opleidingen om collega’s geschikt te maken voor hun nieuwe functie.’

Hoe weet je wat van jou verwacht wordt in je nieuwe functie?

Gerrit: ‘Dat wordt je duidelijk in je gesprek met je nieuwe leidinggevende, maar je hebt er ook kennis van het LFNP voor nodig. Snap je niet hoe het LFNP in elkaar zit en welke termen het hanteert, dan weet je niet of je het juiste werk doet. Voor teamchefs is dit ook erg belangrijk; zij moeten jou straks immers kunnen beoordelen. Zonder kennis van het LFNP lukt dit niet. Het is onze verantwoordelijkheid om die kennis bij de collega’s te brengen.’

De inrichtingsplannen van het korps dateren van 2012-2013. Wat nou als ze op onderdelen niet meer kloppen?

Frans: ‘Dat zien we ook al. Zo zijn ZSM en het RTIC niet in de inrichtingsplannen te vinden, maar ook niet meer weg te denken. Daar moeten dus oplossingen voor gevonden worden. Het kan ook zijn dat de veiligheidssituatie buiten om een andere inrichting vraagt, of om wijzigingen in de formatie. Of zelfs om aanpassingen van het LFNP. Dat gaan we in kaart brengen met Process-Flow. Dit is een methodiek die in een paar stappen inzichtelijk maakt of en hoe jouw eenheid of team aansluit op de veiligheidssituatie buiten. En wat er dus nog aan ontwikkeling nodig is. Process-Flow wordt ingezet voor OBT, met de onderdelen IBT en Rijvaardigheidstraining. En momenteel loopt er een Process-Flow aanpak voor de politietaak op het water.

Hij vervolgt: ‘Eigenlijk moeten we de inrichting van onze organisatie doorlopend afzetten tegen de veiligheidssituatie buiten. Organisatie is synoniem aan ontwikkeling, wat mij betreft. De medezeggenschap zet hierin trouwens heel mooie stappen. Initiatieven als De Hark Voorbij zijn meer dan de moeite waard en horen zeker ook thuis in fase 2. Ze laten zien dat dingen soms veel intelligenter en slimmer kunnen. Daar kunnen we allemaal ons voordeel mee doen.’

Iedereen heeft het over kansen, maar voorlopig zie ik dat niet voor me

Liesbeth: ‘Fase 1 was centraal gestuurd, met strakke regels die nu eenmaal horen bij een reorganisatie. Er is jou toen een plek aangewezen en daar had je het mee te doen. In fase 2 krijg je de regie weer meer terug. Je hebt een plek, maar als je iets anders wilt of je verder wilt ontwikkelen, dan kun je dat van daar uit ontdekken. Je bespreekt dat met je teamchef. In fase 2 ben jij aan zet. Gaandeweg krijgt de organisatie zo zijn definitieve vorm.’

Frans: ‘Plaatsingsbesluiten brengen wellicht duidelijkheid, maar eigenlijk begint het nu pas. We gaan van regels naar kansen. Van afwachten naar zelf de regie weer hebben. Er zal nog veel beweging volgen. Zelf vind ik deze tweede fase om nog een reden belangrijk: je hoort weer ergens thuis. Ook al zit je met z’n vieren op één functie, je hebt een chef, je krijgt functioneringsgesprekken, je hoort erbij. Dat is goed voor ieders welzijn.’

Wat is eigenlijk jullie taak als portefeuillehouder?

Gerrit: ‘We hebben niet per se antwoord op alle problemen, maar zorgen dat het proces goed verloopt. Teamchefs zijn in deze fase de bouwers, wij helpen bij dilemma’s die ontstaan.’

Liesbeth: ‘Wij halen vragen op in de eenheden en kijken hoe we daar samen met de Directie en de Dienst HRM op kunnen reageren. Uit die vragen blijkt nu bijvoorbeeld dat teamchefs liefst per direct hun vacatures willen openstellen. Ze zijn er klaar mee dat we vier jaar ‘op slot’ hebben gezeten en soms moesten dealen met onderbezetting.’

Gaan alle vacatures op 1 juli open?

Gerrit: ‘Nee, dat zou niet goed gaan. Het gaat om duizenden vacatures. Zo’n beweging moet je onderling goed afstemmen. Op dit moment denken we na hoe we dat gaan vormgeven; doen we eerst de helft of geven we de meest nijpende problemen voorrang? Zodra we hierin een besluit hebben genomen, zullen we dat delen.

Dat geldt ook voor informatie over de uitrol van kennis van het LFNP; wie zijn daarbij betrokken en wanneer gebeurt dat? Hiervoor zullen we intranet benutten, maar de communicatie zal vooral rechtstreeks uit je eenheid komen. Want daar ligt de verantwoordelijkheid voor fase 2.’