Nood? Bel: 06-53336074

Veelgestelde CAO-vragen

De afgelopen week zijn er bij de politiebonden flink wat vragen van leden binnengekomen over het onderhandelingsresultaat voor een nieuwe politie-CAO. Deze leden hebben allemaal persoonlijk antwoord gekregen of krijgen dat zo spoedig mogelijk. Voor alle andere geïnteresseerden hieronder de antwoorden op de meest gestelde vragen. Een lijst die de komende dagen verder wordt aangevuld.  Houd deze website dus in de gaten voor updates!

Krijgen politieambtenaren minder loonsverhoging dan Rijksambtenaren?

Meerdere media hebben gemeld dat het basisinkomen van de Rijksambtenaren door hun nieuwe CAO ‘in anderhalf jaar tijd met 7 procent’ verhoogd wordt. Daarbij is dus de tijd genomen tussen de eerste salarisverhoging (1 juli 2018) en de derde (1 januari 2020). Dat is niet onjuist, maar heeft wel een misverstand in het leven geroepen. De looptijd van de CAO Rijk is namelijk niet 1,5 jaar, maar 2,5 jaar: van 1 januari 2018 tot 1 juli 2020.

De looptijd van de beoogde politie-CAO is 3 jaar en de afgesproken loonsverhoging 8,03 procent. We hebben dus te maken met een inkomensverbetering van 7 procent over een periode van 2,5 jaar tegenover een inkomensverbetering van 8,03 procent over 3 jaar.

Als de media het nieuws over de politie op dezelfde manier hadden gebracht als het nieuws over de Rijksambtenaren had het bericht dus geluid: de onderhandelaars hebben afgesproken dat het basisinkomen van politiemedewerkers in twee jaar tijd (tussen 1 juli 2018 en 1 juli 2020) met 8,03 procent verhoogd wordt.

Rijk

Politie

1 juli 2018 – 3 procent

1 januari 2018 – € 400 eenmalig

1 jan 2019 – € 450 eenmalig

1 juli 2018 – 3 procent

1 juli 2019 – 2 procent

1 januari 2019 – € 400 eenmalig

1 jan 2020 – 2 procent

1 juli 2019 – 2 procent

 

Eindejaarsuitkering – 0,33 procent hoger

 

1 juli 2020 – 2,7 procent

Vooralsnog zijn de politiemensen zeker niet slechter af dan de Rijksambtenaren. Misschien uiteindelijk zelfs wel beter. Dat geldt zeker voor de eenmalige uitkeringen: € 800 – twee keer € 400 – respectievelijk € 450. Een volledige vergelijking is pas te maken als we weten welke CAO er voor de Rijksambtenaren wordt afgesproken voor de periode vanaf 1 juli 2020.

Ook in vergelijking met de beloningsafspraken in de CAO’s voor andere overheidssectoren scoort het onderhandelingsresultaat van de politiebonden prima.

 

2018

2019

2020

eenmalig

eindejaars

Totaal%

Looptijd

Politie

3%

2%

2,7%

800 euro

+ 0,33%

8,03%

3 jaar

Defensie

2,5%

1,5%

1,4%

600 euro

+ 1,93%

7,53%

2,5 jaar

Rijk

3%

2%

2%

450 euro

-

7%

2,5 jaar

VO

2,35%

2,15%

-

1%

-

4,5%

1,25 jaar

MBO

2,6%

2,3%

-

3,15%

-

4,9%

1,75 jaar

OV

2,5%

3,5%

1,5%

650 euro

-

7,5%

2,5 jaar

Wat houd je van een eenmalige uitkering van € 400 netto over?

In eerste instantie blijft van een eenmalige uitkering ongeveer de helft over, aangezien de werkgever verplicht is het hogere belastingtarief voor bijzondere beloningen toe te passen.

In tweede instantie wordt te veel betaalde belasting het jaar daarop door de Belastingdienst  verrekend bij het vaststellen van het bedrag dat je aan inkomstenbelasting verschuldigd bent.

Het is daarom van belang jaarlijks aangifte te doen.

Het bijzondere belastingtarief voor bijzondere beloningen hangt af van je jaarloon in het voorafgaande fiscale jaar. Voor 2018 geldt de volgende tabel.

Jaarloon (fiscale loon 2017)

Bijzonder tarief

€ 400 na aftrek

€ 6.511 --- € 10.225

34,79 procent

€ 261

€ 10.226 --- € 18.936

8,49 procent

€ 366

€ 18.937 --- € 20.142

36,55 procent

€ 254

€ 20.143 --- € 33.112

45,53 procent

€ 218

€ 33.113 --- € 68.507

49,13 procent

€ 203

€ 8.508 --- € 133.231

55,55 procent

€ 178

Meer dan € 133.231

51,95 procent

€ 192

 

Jaarloon (fiscale loon 2017)

Normaal tarief

€ 400 na aftrek

Minder dan € 20.142

36,55 procent

€ 254

€ 20.143 --- € 68.507

40,85 procent

€ 237

Meer dan € 133.231

51,95 procent

€ 192

Met andere woorden: het verschil tussen het gewone belastingtarief en het bijzondere belastingtarief is relatief klein (geworden). Uiteindelijk houden collega’s met een inkomen tussen € 20.143 en € 68.507 van hun eenmalige uitkering van € 400 een bedrag van € 237 over – als ze in 2019 belastingaangifte doen.

Zijn de eenmalige uitkeringen genoeg om zes maanden zonder loonsverhoging in 2018 te compenseren?

We hebben het over de salarisverhoging van 3 procent die vanaf 1 juli 2018 van kracht wordt.

·       Nemen we het maximumbedrag in schaal 6, dan betekent dat een salarisstijging van € 88 per maand. Over de eerste zes maanden van 2018 kom je dan op € 527.

·       Nemen we het maximumbedrag in schaal 7, dan is de salarisstijging € 95,23 per maand. Over de eerste zes maanden van 2018 kom je dan op € 571.

·       Nemen we het maximumbedrag in schaal 8, dan is de salarisstijging € 105,80 per maand. Over de eerste zes maanden van 2018 kom je dan op € 635.

Politiemedewerkers met een inkomen tussen € 20.143 en € 68.507 houden van een eenmalige uitkering van € 400 een bedrag van € 237 netto over. In eerste instantie is de werkgever verplicht is het hogere belastingtarief voor bijzondere beloningen toe te passen. In tweede instantie wordt te veel betaalde belasting het jaar daarop door de Belastingdienst verrekend bij het vaststellen van het bedrag dat je aan inkomstenbelasting verschuldigd bent. Het is daarom van belang jaarlijks aangifte te doen.

Van twee keer dit bedrag houd je dus € 474 netto over. Dat is inderdaad niet genoeg om zes maanden loonsverhoging met 3 procent in 2018 helemaal te compenseren, maar je komt toch een heel eind.

Schaal 6: compensatie van 90 procent

Schaal 7: compensatie van 83 procent

Schaal 8: compensatie van 75 procent

Is afgesproken dat vanaf 2020 dienstreizen gaan plaatsvinden in eigen tijd?

Nee, alleen bij dienstreizen met eigen vervoer van en naar de eigen woning wordt de reistijd vanaf 2020 beschouwd als eigen tijd in plaats van werktijd.

Daar staat tegenover dat voor zo’n reis de gebruikelijke kilometervergoeding voor een dienstreis (28 cent per km) wordt aangevuld met 50 cent voor elke meerkilometer bovenop de reisafstand naar de gebruikelijke werkplek.

Voor alle andere dienstreizen – bijvoorbeeld als je besluit met dienstvervoer of openbaar vervoer te reizen, of als je reist vanaf je gebruikelijke werkplek in plaats van je woonadres – verandert er niets. De reistijd blijft dan werktijd en ook blijven in dat geval de gebruikelijke vergoedingen van kracht.

Waarom is er geen uitstroomregeling voor 60-plussers afgesproken?

Tijdens de onderhandelingen hebben de bonden een uitgewerkt voorstel op tafel gelegd voor een uitstroomregeling voor 60-plussers. Het ging om een variant van de 18 maanden-regeling uit het Sociaal Statuut.

De werkgever kon niet anders dan dit voorstel afwijzen, aangezien het kabinet Rutte III een embargo heeft afgekondigd tegen collectieve regelingen die overheidspersoneel de mogelijkheid geven om eerder met werken te stoppen. Aan het afspreken van dergelijke regelingen weigert de huidige regeringscoalitie mee te werken (zie ook de vraag over de vervroegde uittreding bij de brandweer en de ambulancediensten).

In deze CAO-ronde bleek het maximaal haalbare (dan ook) de afspraak dat oudere politiemedewerkers in hun laatste werkfase volop de ruimte krijgen om lichter werk naar keuze te doen – indien mogelijk binnen hun LFNP-functie en met behoud van hun salaris. Dit kan – ook weer naar eigen keuze - gecombineerd worden met deeltijdpensioen. De opzet van het LFNP biedt daar mogelijkheden voor, bijvoorbeeld door het individueel afspreken van een ‘samenstel van werkzaamheden’ waar iemand zich voornamelijk nog mee bezighoudt (bijvoorbeeld het coachen van jongeren of het optreden als HOvJ).

Ook hebben de bonden met de werkgever afgesproken dat vanaf 1 juli 2019 medewerkers van 55 jaar en ouder worden vrijgesteld van de CAO-afspraak uit 2005 om 1 procent langer te werken. Dat scheelt 18 uur per jaar. (Eén procent langer werken was de tegenprestatie van de werknemers voor een enorme investering van de werkgever in het overeind houden van de toenmalige vroegpensioenregelingen binnen de politiesector, onder andere door het verstrekken van een levenslooptoelage van 0,75 procent van het salaris.)

CAO-afspraken over een politiespecifieke (vervroegde) uitstroomregeling zijn pas weer mogelijk als er een eind komt aan de politieke blokkade op dat gebied en aan het fiscale ontmoedigingsbeleid dat de overheid als een stok achter de deur klaar heeft staan.

De politiebonden zullen daar ook na deze CAO-ronde actie voor blijven voeren – in samenwerking met andere bonden voor mensen met ‘zware’ beroepen voor wie het afspreken van een betaalbare vroegpensioenregeling sociaal en rechtvaardig is.

Waarom heeft brandweer- en ambulancepersoneel een betere vroegpensioenregeling dan de politie?

Het is een hardnekkig misverstand dat de brandweer nog altijd een collectieve regeling voor vervroegde uittreding kent. Sinds 1 januari 2006 is het functioneel leeftijdsontslag (FLO) ook in die overheidssector definitief afgeschaft.

Tot 2006 hadden veel brandweer- en ambulancemedewerkers op 55-jarige leeftijd recht op FLO: een vervroegde uittreding met behoud van inkomen. De eerste vijf jaar kregen ze dan een FLO-uitkering van 80 procent van hun salaris. Hadden ze dertig of meer dienstjaren dan was de uitkering zelfs nog iets hoger. De tweede vijf jaar was de uitkering 70 procent. Op 65-jarige leeftijd ging de medewerker met pensioen.

Per 1 januari 2006 werd dit FLO afgeschaft, met name doordat de politiek de oorlog had verklaard aan het fenomeen vroegpensioen – zeker als dat gefinancierd werd met belastinggeld. Nederlanders moesten langer blijven werken en dat werd vanuit Den Haag aangemoedigd door ingrijpende fiscale maatregelen om uitkeringen voor vroegpensioen te ‘ontmoedigen’. Vanaf 2006 kregen werkgevers over dit soort uitkeringen een fiscale boete van 26 procent opgelegd; vanaf 2011 werd die boete verhoogd tot 52 procent.

Voor brandweer- en ambulancemedewerkers die op 1 januari 2006 al in dienst waren (en al FLO-rechten hadden opgebouwd) werd een FLO-overgangsrecht afgesproken. Misleidend genoeg zijn er de afgelopen jaren berichten in de media verschenen over aangepaste regelingen voor ‘de brandweer’ en ‘het ambulancepersoneel’ die blijven voorzien in betaald stoppen met werken vanaf 59 jaar. In feite gaat het dan alleen maar over die groep medewerkers met ‘oude FLO-rechten’ en noodzakelijke ingrepen om die overeind te houden tegen nieuwe aanvallen vanuit de politiek (afschaffen van het levensloopsparen en het geleidelijk verhogen van de AOW-gerechtigde leeftijd bijvoorbeeld).

Voor de overige brandweer- en ambulancemedewerkers in fysiek en/of psychisch zware functies is sinds 2006 geen FLO-voorziening meer beschikbaar. De werkgever en de bonden hebben afgesproken ervoor te gaan zorgen dat zo’n uitstroommogelijkheid in de toekomst niet meer nodig is. Het is de bedoeling dat medewerkers voortaan hooguit twintig jaar worden ingezet in een bezwarende functie en daarna overstappen naar een lichtere functie, binnen of buiten de brandweer.

Bij het voorbereiden van deze loopbaanstap worden brandweermensen die sinds 2006 in dienst zijn gekomen door de werkgever ondersteund. Dat wil zeggen: in het eerste dienstjaar van de medewerker stellen ze samen een loopbaanplan vast, gericht op een tweede loopbaan. Dat loopbaanplan wordt iedere drie jaar opnieuw besproken en eventueel bijgesteld.

Volledigheidshalve: de politiebonden wisten in 2005 een vervroegde uittreding voor alle politiemensen te behouden door het afdwingen van de vroegpensioen/levensloopregeling. De daarvoor door de werkgever beschikbaar gestelde bedragen (levenslooptoelage, TBF, i-TBF) zijn sindsdien door ruim tachtig procent van de politiemedewerkers niet geïnvesteerd in hun vroegpensioen maar gebruikt om andere zaken te (kunnen) betalen. 

Is 8 procent loonsverhoging voldoende voor koopkrachtbehoud (inflatiecorrectie)?

De loonsverhogingen die in een CAO worden afgesproken zijn vooral bedoeld om de koopkracht van het salaris op peil te houden. Zij dienen dus met name ter correctie van de inflatie: de waardedaling van het geld door prijsstijgingen.

Afgaande op de consumentprijsindex van het Centraal Bureau voor de Statistiek komt inflatie voor 2018 uit op 2,3 procent. Met een salarisstijging van 3 procent zit je dan dus goed – en houd je zelfs 0,7 procent over als voorschot op de inflatie in de jaren daarna.

Wat de inflatie in de afgelopen jaren betreft: volgens de Consumentenprijsindex was die achtereenvolgens

 

Inflatie

Loonstijging CAO

2015

0,6 procent

1,25 procent

2016

0,3 procent

4 procent

2017

1,4 procent

1,25 procent

2018

2,3 procent

3 procent

Met andere woorden: de loonsverhogingen bij de politie zijn de afgelopen jaren voldoende geweest om de inflatie te corrigeren EN een deel van de opgelopen achterstand tijdens de vier jaar op de nullijn (2011 tot en met 2014) te compenseren.

Hoe dan ook moet je een loonsverhoging niet verwarren met een hogere functiewaardering. Meer betaald krijgen voor hetzelfde werk is niet iets dat vakbonden zomaar kunnen claimen. Werkgevers verwachten daarvoor stevige inhoudelijke (werkgerelateerde) argumenten – zeker als het gaat om overheidspersoneel. In 2008 hebben de politiebonden een herziening van de functiewaardering weten af te dwingen door een extra beloning te vragen voor tien ondergewaardeerde aspecten van het politiewerk: de zogenaamde onvermijdelijk verzwarende werkomstandigheden (OVW).

Dit heeft in 2012 geleid tot een aanpassing van het collectieve beloningsbeleid, die veel politiemedewerkers uitzicht heeft gegeven op automatische doorstroming naar een hogere salarisschaal. Voor veel collega’s zal dit op enig moment de resterende inflatieschade door de vier jaar op de nullijn ruimschoots goedmaken. 

Gelden de afgesproken loonsverhogingen ook voor aspiranten?

De afgesproken loonsverhogingen gelden voor alle aspiranten vanaf het tweede jaar en voor de aspiranten die ook in het eerste jaar al een salaris krijgen op basis van eerdere werkervaring.

Zoals bekend krijgen de meeste aspiranten in het eerste schooljaar geen salaris maar een maandelijkse tegemoetkoming in hun studiekosten. Dit bedrag wordt jaarlijks verhoogd op basis van de door het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen gehanteerde systematiek voor de OCW-beurs.

Welke gevolgen hebben de CAO-afspraken voor collega’s met levensloopverlof?

De beloningsafspraken hebben geen gevolgen voor medewerkers die vervroegd met werken gestopt zijn op basis van hun levenslooptegoed. Levensloop is immers een vorm van buitengewoon verlof zonder dat je nog loon van de werkgever krijgt.

Zo’n collega is nog wel in dienst, dus mocht hij tijdens zijn levensloop-periode zijn 45 dienstjaren volmaken, dan krijgt hij wel de extra gratificatie (half maandsalaris bruto) die de onderhandelaars hebben afgesproken.

Wordt met het afschaffen van de fitnessbijdrage de RAP bedoeld?

Nee, de optie om op basis van de Regeling ruilmogelijkheden arbeidsvoorwaarden politie (RAP) belastingvrij gebruik te maken van bedrijfsfitness blijft bestaan. Wel komt een einde aan de extra vergoeding die in sommige eenheden wordt verstrekt voor fitness-activiteiten – een overblijfsel uit het tijdperk van de regiokorpsen. Over de besteding van het geld dat daardoor vanaf 2021 beschikbaar komt worden nog nadere afspraken gemaakt.

Waarom gaat de eerste structurele (blijvende) loonsverhoging pas in op 1 juli 2018?

Er zijn collega’s die het onbegrijpelijk vinden dat de onderhandelaars van de bonden akkoord zijn gegaan met zes maanden zonder structurele loonsverhoging. In hun ogen is dat een bewijs van knoeiwerk of zelfs heulen met de werkgever, want het politiepersoneel heeft ‘gewoon’ recht op een loonsverhoging vanaf de eerste maand na het verlopen van de oude CAO.

Dat laatste is echter een misverstand. Politiemedewerkers hebben niet automatisch recht op een loonsverhoging vanaf de eerste maand na het verlopen van een oude CAO. Sterker nog: ze hebben niet eens recht op een CAO die in de tijd netjes aansluit op de vorige CAO.

Of een nieuwe CAO in de tijd aansluit op de vorige CAO en wanneer binnen de looptijd van de nieuwe CAO een structurele loonsverhoging begint – het zijn allemaal zaken die stuk voor stuk moeten worden afgesproken met de werkgever. Lukt het niet om daarover tot een akkoord te komen, dan kan het gebeuren dat de bestaande arbeidsvoorwaarden een bepaalde periode blijven zoals ze zijn. Dan gaan bijvoorbeeld de lonen een jaar niet omhoog.

Voor alle duidelijkheid: natuurlijk zetten de bonden altijd in op een structurele loonsverhoging vanaf het begin van de looptijd van een nieuwe CAO. En natuurlijk zal de werkgever altijd proberen een wat latere begindatum af te spreken voor deze relatief dure afspraak. Een structurele loonsverhoging is een extra kostenpost waar hij voor altijd en voor elke nieuwe medewerker aan vastzit en die de grondslag wordt voor nog meer extra kosten.

Het is echter te kort door de bocht om te beweren dat het loslaten van een structurele loonsverhoging vanaf de eerste maand van een nieuwe CAO neerkomt op het ‘beroven’ van het personeel. De taak van de onderhandelaars is te komen tot een totaalpakket aan afspraken dat voor ‘de’ politiemedewerkers zo gunstig mogelijk is. De mogelijkheden die de bonden daarbij hebben zijn afhankelijk van de sociaaleconomische en politieke situatie (welk kabinet is aan de macht; wat staat er in het regeerakkoord). 

Dit keer kregen de bonden de kans – mede doordat de werkgever graag een CAO voor drie jaar wilde afspreken – om voor grote groepen collega’s gegarandeerde verbeteringen op loopbaangebied af te spreken. Verbeteringen die hen ook qua inkomen een interessant toekomstperspectief zou opleveren. In zo’n geval moet je als bonden accepteren dat je op andere punten water bij de wijn moet doen. Dat je bijvoorbeeld moet instemmen met een structurele loonsverhoging vanaf 1 juli 2018. Uiteraard meld jij dan dat je dat alleen doet als de werkgever instemt met een extra eenmalige uitkering voor de voorafgaande zes maanden.

Kort samengevat: de onderhandelaars van de bonden zijn uiteindelijk akkoord gegaan met een eerste structurele loonsverhoging vanaf 1 juli 2018 omdat daar naar hun oordeel voldoende pluspunten tegenover staan in de (tientallen) andere afspraken.

Uiteraard hebben de bonden die conclusie pas getrokken nadat ze hun best hadden gedaan om bij de werkgever voor deze CAO zoveel mogelijk extra arbeidsvoorwaardengeld los te krijgen. In eerste instantie was dat aan de onderhandelingstafel gebeurd door goede voorstellen en argumenten aan te dragen. In tweede instantie was dat gebeurd door begin juli een reeks vakbondsacties te starten met een steeds agressiever karakter, met als aangekondigd (voorlopig) hoogtepunt een driedaagse protestactie in het weekend voor Prinsjesdag.

Die is uiteindelijk afgeblazen, want onder druk van de getoonde actiebereidheid raakten de tegelijkertijd gevoerde onderhandelingen in een stroomversnelling. Het gevolg was dat sneller duidelijk werd met hoeveel extra (financiële) ruimte de werkgever nog over de brug wilde komen en op welke extra punten er daardoor nog zaken met hem vielen te doen. Dat betekende echter ook dat sneller duidelijk werd met welke harde (politieke) ondergrenzen de bonden dit keer te maken hadden.

Uiteindelijk hebben beide partijen op vrijdag 14 september hun knopen geteld en de conclusie getrokken dat in de gegeven politieke omstandigheden het maximale onderhandelingsresultaat was bereikt. 

Waarom zijn de bonden niet doorgegaan met actievoeren totdat hun eisenpakket volledig door de werkgever was ingewilligd?

Een CAO komt tot stand door onderhandelingen tussen de werkgever en de vakbonden. Lopen de onderhandelingen vast, dan kunnen vakbonden door middel van protestacties proberen de werkgever onder druk te zetten om concessies los te krijgen – bijvoorbeeld meer extra arbeidsvoorwaardengeld beschikbaar stellen of alsnog afzien van bepaalde plannen. In een rechtsstaat als Nederland zijn hiervoor in de wet spelregels vastgelegd, waaraan ook de politiebonden zich moeten houden.

Er zijn collega’s die dat een omslachtige en brave manier van werken vinden. Die zouden liever zien dat de bonden hun CAO-eisen bij de werkgever inleveren met de boodschap: gehoorzamen of we gooien de hele boel plat. Maar zo zit de wereld niet in elkaar. De politiebonden hebben veel respect en waardering voor de rechtsorde en zien zichzelf niet als maffia-achtige organisaties die het moeten hebben van het intimideren van de politiek en de burgers door het veroorzaken van maatschappelijke onrust en schade. Integendeel!

Dat wil niet zeggen dat de politiebonden terugdeinzen voor langdurige en stevige acties om voor de belangen van hun leden op te komen. Dat hebben we de afgelopen vijftien jaar meerdere keren laten zien en ook dit jaar hebben we die actiebereidheid getoond. Maar zelfs na de hardste actie aller tijden moeten de bonden weer terug naar de onderhandelingstafel om daar op deskundige wijze een afsprakenpakket bij elkaar te puzzelen waar beide partijen mee thuis kunnen komen.

Bij die onderhandelingen is de inzet van de bonden niet veranderd. Alle daarin genoemde onderwerpen zijn steeds aan bod (blijven) komen. Het uiteindelijke resultaat is echter altijd afwachten. Dat geldt in zekere zin zelfs voor de onderhandelaars. De mogelijkheden veranderen met elke zet van beide partijen.

De vertegenwoordigers van de bonden moeten het ijzer zien te smeden als het heet is – en dat wordt het pas echt aan de onderhandelingstafel. Dan moeten ze door deskundige en creatieve keuzes proberen voor hun achterban het onderste uit de kan te halen. De inhoud van het uiteindelijke afsprakenpakket kan op sommige punten meevallen en op andere punten tegenvallen. Maar het is nooit zo geweest – en het zal ook nooit zo worden – dat de leden van de bonden mooie CAO-afspraken als het ware eenzijdig kunnen ‘bestellen’.

Was er niet meer te halen geweest als de bonden het driedaagse actieweekend vlak voor Prinsjesdag hadden laten doorgaan?

Het simpele antwoord op deze vraag is: volgens de onderhandelaars is dat niet het geval.

Naar hun oordeel was het niet te verwachten dat de werkgever nog meer concessies zou willen of kunnen doen dan hij tot en met donderdagavond  13 september had gedaan (meer geld beschikbaar gesteld, flexplannen van tafel gehaald). 

Die inschatting was gebaseerd op twee argumenten. Ten eerste was duidelijk dat de werkgever graag een onderhandelingsakkoord wilde bereiken voor Prinsjesdag. Het was voor hem dus slim om alle concessies die hij nog kon of wilde doen in de voorafgaande week op tafel te leggen.

Ten tweede hadden de bonden de unieke keuze gemaakt om tegelijkertijd te onderhandelen en actie te voeren. Om maximale druk op de onderhandelingen te zetten werd op vrijdag 7 september voor het weekend van 14 tot en met 16 september de driedaagse actie Geen Spoed Geen Politie aangekondigd. Het voorkomen van deze actie was voor minister Grapperhaus en korpschef Akerboom een extra reden om niet langer te wachten en alle concessies die ze nog konden of wilden doen voor 14 september bekend te maken. 

Kortom: de getoonde actiebereidheid op weg naar Prinsjesdag was voldoende om de onderhandelingen in een stroomversnelling te doen belanden. Het gevolg was dat sneller duidelijk werd met hoeveel extra (financiële) ruimte de werkgever nog over de brug wilde komen en op welke extra punten er daardoor nog zaken met hem vielen te doen. Dat betekende echter ook dat sneller duidelijk werd met welke harde (politieke) ondergrenzen de bonden dit keer te maken hadden.

Uiteindelijk hebben beide partijen (kabinet en de besturen van de bonden) op vrijdag 14 september hun knopen geteld en de conclusie getrokken dat in de gegeven politieke omstandigheden het maximale onderhandelingsresultaat was bereikt. 

Welke afspraken zijn er gemaakt op beloningsgebied?

Om te beginnen zijn drie structurele (blijvende) loonsverhogingen afgesproken.

Juli 2018: salarisverhoging 3 procent

Juli 2019: salarisverhoging 2 procent

Juli 2020: salarisverhoging 2,7 procent

Op het eerste oog stijgen de politiesalarissen in drie jaar tijd dus met 7,7 procent.

In de praktijk heeft elke verhoging natuurlijk ook wel gevolgen voor de volgende verhoging. Een salaris van € 1.000 stijgt door 3 procent loonsverhoging naar € 1.030. Volgt het jaar daarop 2 procent loonsverhoging, dan wordt die uiteraard berekend over die € 1.030. Het salaris wordt dan € 1.051. Volgt het jaar daarop 2,7 procent loonsverhoging, dan wordt het salaris (102,7 x 10,51) oftewel € 1.079. Met andere woorden: door het stapeleffect wordt de totale blijvende loonsverhoging 7,9 procent.

Daarnaast is afgesproken dat vanaf 2019 de eindejaarsuitkering wordt verhoogd van 8 naar 8,3 procent van het jaarsalaris. Dit betekent een extra stijging van het jaarinkomen van 0,33 procent. Daarmee komt de totale blijvende loonsverhoging over deze CAO-periode op 7,9 procent + 0,33 procent = 8,23 procent.

Naast deze structurele (blijvende) inkomensverbeteringen – die uiteraard doorwerken op de hoogte van het bedrag aan eindejaarsuitkering, vakantiegeld en pensioenopbouw – zijn er ook nog twee eenmalige uitkeringen afgesproken. Deze bedragen tellen wel mee voor de pensioenopbouw, maar hebben geen invloed op de hoogte van de eindejaarsuitkering en het vakantiegeld.

Januari 2018: eenmalig € 400

Januari 2019: eenmalig € 400

De bonden geven natuurlijk altijd de voorkeur aan zo hoog mogelijke structurele loonsverhogingen. De werkgever op zijn beurt probeert deze relatief dure kostenpost zo beperkt mogelijk te houden en als alternatief eenmalige uitkeringen aan te bieden. In het uiteindelijke afsprakenpakket zie je dan ook vaak zowel blijvende als tijdelijke inkomensverbeteringen opduiken. De sympathieke kant van eenmalige uitkeringen is uiteraard dat de lagere inkomens daar relatief meer profijt van hebben. Voor de schalen 5 en 6 is € 400 bijvoorbeeld 14 procent van het maandsalaris en voor de schaal 10 maar 9 procent.

Operationele toelage

Het is tijdens de onderhandelingen helaas niet gelukt om af te spreken dat de onregelmatigheidstoeslag (OT) op doordeweekse dagen (maandag tot en met vrijdag)

al wordt toegekend vanaf 18.00 uur en niet pas vanaf 21.00 uur.

Wel gaat het bedrag van de OT de komende jaren omhoog op basis van het huidige afsprakenpakket, omdat in de vorige politie-CAO is afgesproken dat deze uitkering jaarlijks wordt aangepast op basis van de structurele salarisontwikkeling.

De operationele toeslag voor de uren in het tijdvak van maandag tot en met donderdag van 21.00 tot 07.00 uur, op vrijdag van 21.00 tot 22.00 uur, en op zaterdag en zondag van 07.00 tot 22.00 uur stijgt in drie stappen van € 4,02 naar € 4,34 – een stijging van ruim 30 cent per uur.

De operationele toeslag voor weekend/nachtdiensten stijgt in drie stappen van € 6,03 naar €  6,51 – een stijging van bijna 50 cent per uur.

Piketvergoeding

In de vorige politie-CAO is ook afgesproken dat de consignatievergoeding jaarlijks wordt aangepast aan de structurele salarisontwikkeling. Op basis van de loonafspraken in het onderhandelingsresultaat stijgt de piketvergoeding als deze CAO er komt dan ook automatisch van € 2,03 naar € 2,19 per uur.

Gratificatie ambtsjubileum

Op aandringen van de bonden is afgesproken dat de werkgever vanaf 1 januari 2018 een gratificatie uitkeert aan medewerkers die 45 dienstjaren hebben volgemaakt. Het daarmee gemoeide bedrag is een half bruto maandsalaris.

Reiskosten

De tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer met eigen vervoer worden verhoogd van € 0,18 naar € 0,19 per kilometer.

Km

Dagen

Km OUD

Vergoeding

Km NIEUW

Vergoeding

VERSCHIL

50

220

€ 0,18

€ 1.980

€ 0,19

€ 2.090

€ 110

100

220

€ 0,18

€ 3.960

€ 0,19

€ 4.180

€ 220

150

220

€ 0,18

€ 5.940

€ 0,19

€ 6.270

€ 330

200

220

€ 0,18

€ 7.920

€ 0,19

€ 8.360

€ 440

250

220

€ 0,18

€ 9.900

€ 0,19

€ 10.450

€ 550

Waarom is ingestemd met het afschaffen van de dagcomponent – de vergoeding voor kleine uitgaven overdag tijdens een dienstreis?

De afschaffing van deze vergoeding (anno 2018 € 4,95 per dag) was een vurige wens van de werkgever. De dagcomponent levert al jarenlang onophoudelijk juridische gevechten op over het al dan niet kunnen bewijzen dat er tijdens een dienstreis ook echt uitgaven hebben plaatsgevonden of dat er als het ware automatisch € 4,95 per dag is gedeclareerd.

Medewerkers van observatieteams, arrestatieteams en de Landelijke Eenheid verwachten door het afschaffen van de dagcomponent al gauw € 90 per maand minder van het korps overgemaakt te krijgen. Wat de bonden betreft staat daar in het onderhandelingsresultaat op inkomstengebied voldoende tegenover, zoals de verhoging van de eindejaarsuitkering, de automatische verhoging van de operationele toelage op basis van de structurele salarisstijging, de gegarandeerde loopbaanpaden richting schaal 8 en 9 en de verhoging van de tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer.

Km

Dagen

Km OUD

Vergoeding

Km NIEUW

Vergoeding

VERSCHIL

50

220

€ 0,18

€ 1.980

€ 0,19

€ 2.090

€ 110

100

220

€ 0,18

€ 3.960

€ 0,19

€ 4.180

€ 220

150

220

€ 0,18

€ 5.940

€ 0,19

€ 6.270

€ 330

200

220

€ 0,18

€ 7.920

€ 0,19

€ 8.360

€ 440

250

220

€ 0,18

€ 9.900

€ 0,19

€ 10.450

€ 550

Wat heeft het onderhandelingsresultaat te bieden voor het ondersteunend personeel?

Om te beginnen gelden voor het ondersteunend personeel natuurlijk ook de afgesproken structurele (blijvende) loonsverhogingen van in totaal 7,7 procent in drie jaar tijd. In de praktijk heeft elke verhoging natuurlijk ook wel gevolgen voor de volgende verhoging.

Door dit stapeleffect wordt de totale blijvende loonsverhoging 7,9 procent. Daarnaast is afgesproken dat vanaf 2019 de eindejaarsuitkering wordt verhoogd van 8 naar 8,3 procent van het jaarsalaris. Dit betekent een extra stijging van het jaarinkomen van 0,33 procent. Daarmee komt de totale blijvende loonsverhoging op 7,9 procent + 0,33 procent = 8,23 procent.

Daarnaast zijn ook nog twee eenmalige uitkeringen van € 400 afgesproken. Deze bedragen tellen wel mee voor de pensioenopbouw, maar hebben geen invloed op de hoogte van de eindejaarsuitkering en het vakantiegeld.

Gratificatie 45 dienstjaren

Op aandringen van de bonden is ook afgesproken dat de werkgever vanaf 1 januari 2018 een gratificatie uitkeert aan medewerkers die 45 dienstjaren hebben volgemaakt. Het daarmee gemoeide bedrag is een half bruto maandsalaris.

Reiskosten

De tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer met eigen vervoer worden verhoogd van € 0,18 naar € 0,19 per kilometer.

Km

Dagen

Km OUD

Vergoeding

Km NIEUW

Vergoeding

VERSCHIL

50

220

€ 0,18

€ 1.980

€ 0,19

€ 2.090

€ 110

100

220

€ 0,18

€ 3.960

€ 0,19

€ 4.180

€ 220

150

220

€ 0,18

€ 5.940

€ 0,19

€ 6.270

€ 330

200

220

€ 0,18

€ 7.920

€ 0,19

€ 8.360

€ 440

250

220

€ 0,18

€ 9.900

€ 0,19

€ 10.450

€ 550

In de rechtspositie wordt vastgelegd dat reizen naar een andere werkplek in het kader van Het Nieuwe Werken gebeurt in eigen tijd en dat voor de tegemoetkoming in de reiskosten de gebruikelijke regeling voor woon-werkverkeer van toepassing is.

Dienstreizen vanuit huis naar een andere werkplek dan gebruikelijk en vice versa vinden vanaf 2020 plaats in eigen tijd. Daar staat een vergoeding van de meerkilometers ten opzichte van de gebruikelijke werkplek tegenover van € 0,78 per kilometer.

Gaandeweg deze CAO-periode zal door de werkgever en de politiebonden onderzocht worden op welke manier het reiskostenbeleid nog verder moet worden aangepast in verband met de langere reisafstanden binnen de Nationale Politie en de huidige parkeerproblemen.

Planproces

Afgesproken is dat begin 2019 wordt gestart met de gefaseerde invoering van het groeps- en zelfroosteren binnen de Nationale Politie. In verband daarmee wordt de ondersteuning van het planproces dicht bij de teams gebracht. Ook zal het korps investeren in de kennis van de Arbeidstijdenwet en andere relevante regelgeving en afspraken bij planners, leidinggevenden en medewerkers.

Loopbaanbeleid

Voor medewerkers in ondersteunende functies zijn geen loopbaanpaden afgesproken omdat zij in de regel instromen op hun beoogde maximale functieniveau. Loopbaanstappen moeten ze vervolgens zelf zetten door naar andere functies te solliciteren. Het overstappen naar uitvoerende functies met een specifieke inzet zal de komende CAO-periode door de werkgever worden aangemoedigd. Ook zal het makkelijker worden gemaakt om van een executieve functie weer terug te keren naar een ondersteunende functie door de invoering van een terugkeergarantie van vijf jaar.

Veilig en gezond werken

De ARBO-catalogus zal worden geactualiseerd; de werkgever en de bonden gaan samen werken aan een kadernota Arbeidsomstandigheden.

Opleidingskansen

Er komt extra geld voor vakspecialistisch onderwijs (= meer doorstroomkansen).

Vanaf 2020 komt er een nieuwe studiefaciliteitenregeling.

Ouderenbeleid

Medewerkers die op 1 juli van dit jaar 55 jaar of ouder zijn worden vanaf 1 juli 2019 vrijgesteld van de verplichting om 1 procent langer te werken (afspraak uit de politie-CAO 2005/2007). Bij een volledig dienstverband scheelt dat op jaarbasis 18 uur.

Doorontwikkeling bedrijfsvoering

De werkgever en de bonden zijn het eens geworden over de eerste stappen in de doorontwikkeling van de bedrijfsvoering binnen de Nationale Politie (PDC Next Level).

> De HRM-ondersteuning zal dichter bij de werkvloer georganiseerd worden door de huidige HRM-adviesfunctie anders vorm te geven.

> Om een betere aansluiting te krijgen tussen strategische beleidskaders en praktische uitvoeringsregels zal de verantwoordelijkheid voor het uitvoeringsbeleid worden overgeheveld van de Staf Korpsleiding naar het PDC. Daarmee wordt de ‘knip’ tussen beleid en uitvoering grotendeels opgeheven.

> Om ervoor te zorgen dat stafmedewerkers verbonden blijven met de uitvoering van het politiewerk worden zij gestimuleerd om regelmatig diensten mee te draaien in de uitvoering en in de bedrijfsvoering

> Het korps wil de inhuur van externen terugbrengen, zowel om financiële redenen als met het oog op eigen kennisopbouw en continuïteit. Leidraad daarbij is de rijksbrede norm van maximaal 10 procent van de loonsom die voor de politie zal worden berekend over de niet-operationele sterkte. Het streven is in 2021 aan deze norm te voldoen.

Waarom bevat het onderhandelingsresultaat geen afspraken over het pensioen, bijvoorbeeld over de indexering daarvan?

In een politie-CAO staan in de regel alleen afspraken tussen de werkgever en de werknemers (vakbonden) over de rechtspositie van het personeel op het gebied van arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Bij wijze van hoge uitzondering zijn dit keer ook afspraken gemaakt over onderlinge samenwerking om de capaciteitsproblemen van het korps het hoofd te bieden. De focus daarbij ligt op organisatorische aanpassingen in de bedrijfsvoering en ondersteuning.

Nieuwe afspraken over het pensioen binnen de bestaande wettelijke kaders – van tijd tot tijd noodzakelijk door nieuw kabinetsbeleid – komen tot stand in overleg tussen het bestuur van pensioenfonds APB, de gezamenlijke overheidswerkgevers (Verbond Sectorwerkgevers Overheid oftewel de VSO) en de gezamenlijke overheidswerknemers (de Samenwerkende Centrales voor het Overheidspersoneel oftewel de SCO). De bijeenkomsten van hun onderhandelaars worden ook wel ‘de Pensioenkamer’ van de Raad voor het overheidspersoneelsbeleid (ROP) genoemd.

Voor afspraken over een totaal ander pensioenstelsel moeten de werkgevers en werknemers het op het hoogste niveau eens worden met het zittende kabinet. De broedplaats voor zo’n akkoord is de zogenaamde Sociaal-Economische Raad oftewel de SER.

Wie het nieuws volgt weet dat de Nederlandse vakbeweging al jaren bij de politiek aandringt op veranderingen binnen de huidige wettelijke kaders (bijvoorbeeld het hanteren van een andere rekenrente bij het bepalen van de financiële gezondheid van een pensioenfonds) EN op het meewerken aan de overgang naar een volledig anders opgezet pensioenstelsel. Ook met de huidige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de heer Koolmees van D66, blijkt het tot nu toe echter slecht kersen eten.

De politiebonden gaan na deze CAO-ronde door met actievoeren richting het kabinet om vroegpensioenregelingen weer mogelijk te maken door de AOW-leeftijd te verlagen en de strafheffingen op vroegpensioen te schrappen.

Mocht je meer informatie willen over jouw eigen pensioen en/of pensioenmogelijkheden, dan kunnen wij je daar ook behulpzaam bij zijn.

Hebben de politiebonden echt al jarenlang geen behoorlijke CAO afgesloten, zoals sommige dames en heren via de sociale media blijven roepen?

Nou, alles kan natuurlijk altijd nog beter, maar volgens ons valt dat best mee.

Politie-CAO 2005/2007

Blijvende loonsverhoging: 3,29 procent in 3 jaar

Eenmalig: 2x € 250

Hogere OT nacht/weekend

Invoering werkweek 4x9-uur

Behoud vroegpensioen door invoering

- Levenslooptoelage (0,75% van het salaris)

- Toelage Bezwarende Functie

- Inhaal-Toelage Bezwarende Functie

Nachtdienstontheffing vijf jaar verlengd

Hoogtepunt acties

Twaalfdaagse bezetting (12 t/m 23 juni 2005) van het ministerie van Binnenlandse Zaken

en Koninkrijksrelaties, in ploegdiensten van acht uur. Op de slotdag verzamelden 10.000 collega’s zich in een tropisch warm Den Haag voor een indrukwekkende protestmars. 

------------------------------

Politie-CAO 2008/2010

Blijvende loonsverhoging: 10,4 procent in 3 jaar

24 maanden extra uitkeringen van € 100 en € 50: in totaal € 1.800

Daarnaast eenmalig: € 1.200 + € 600

Tijdelijke bijdrage ziektekostenverzekering

Extra OT-uur maandag t/m vrijdag

Betere afbouwregeling OT

Principebesluit herziening functiewaardering (OWV)

Hoogtepunt acties

Zesdaagse ‘stakingsestafette’ (regionaal) en daarna landelijke stakingen op 23, 28 en31 januari: een halve en twee hele dagen – telkens 10.000 stakers. Actievoerders deden vrijwilligerswerk in verzorgingstehuizen en kinderopvangcentra of ‘veegacties’ in binnensteden.

----------------------------

Politie-CAO 2010/2011

Landelijk Sociaal Statuut: ontslagbescherming bij invoering Nationale Politie

Eigen bijdrage vergoeding woon-werkverkeer afgeschaft

Nachtdienstontheffing verlengd tot 2012

Gebruik 1 procent extra werken voor training of studie

Afschaffen bonus/malusregeling ziekteverzuim

-----------------------------

Politie-CAO 2012/2014

Invoering OVW- periodieken (= schaal erbij voor alle collega’s in een functie met minstens 24 OVW-punten)

Behoud vroegpensioen (extra kosten werkgever 750 miljoen)

Drie jaar lagere PZP-premie

Afgeslagen: aanval op

- LAR (werk- en rusttijden)

- 4x9-uurswerkweek

- nachtdienstontheffing

Hoogtepunt acties

Het ‘overvallen’ van minister Opstelten van Veiligheid en Justitie tijdens een werkbezoek aan de Rotterdamse zeehavenpolitie.

-------------------------------

Politie-CAO 2015/2017

Blijvende loonsverhoging: 6,5 procent in 3 jaar

Eenmalig 2x € 500

Piketvergoeding naar € 2

Piket + OT groeien voortaan jaarlijks mee met % loonstijging

Invoering verlofsparen

Extra trainingsuren

Hoogtepunt acties

Zeven maanden lang (maart tot en met oktober 201) waren de politieacties wekelijks in de media met sireneprotesten, langzaamaan-acties en demonstraties. Hoogtepunt was een protestmars van 7.000 verregende actievoerders door Den Haag, op woensdag 16 september, de eerste dag van de Algemene Politieke Beschouwingen in de Tweede Kamer.

Wat hebben de afgesproken loopbaanpaden voor nieuwkomers binnen de GGP en de tactische opsporing voor gevolgen voor de huidige collega’s in die vakgebieden?

De werkgever en de bonden zijn het eens geworden over een gegarandeerd loopbaanpad voor de medewerkers in de vakgebieden Gebiedsgebonden politiezorg (GGP) en Tactische opsporing. Na het voltooien van de opleiding tot allround politiemedewerker (niveau 4) worden ze benoemd in schaal 6 (medewerker). Na twee jaar ervaring opdoen worden ze bevorderd tot generalist (schaal 7). Bij voldoende functioneren worden ze vervolgens na maximaal acht jaar bevorderd tot senior (schaal 8). Na het bereiken van de hoogste trede in deze salarisschaal hebben ze op basis van een afspraak in de politie-CAO 2012/2014 recht op zogenaamde OVW-periodieken in schaal 9.

Wat heeft deze afspraak voor gevolgen voor de huidige collega’s binnen de GGP en de tactische opsporing die nog geen functie in schaal 8 vervullen, terwijl ze daar wel het opleidingsniveau (niveau 4) of inmiddels de benodigde ervaring voor hebben? In de vorige CAO hebben de bonden geprobeerd een eind te maken aan de gewoonte van het korps om medewerkers jarenlang onder hun niveau te laten werken. De toen gemaakte afspraak was dat instromers altijd een functie zouden krijgen die overeenkwam met hun opleidingsniveau. Helaas bleek de werkgever die afspraak niet erg serieus te nemen, wat de afgelopen jaren leidde tot heftige confrontaties met de bonden.

Dit voorjaar is besloten de koppen opnieuw bij elkaar te steken en overgangsbeleid te maken om alle (over)gekwalificeerde collega’s in schaal 7 zo snel mogelijk in een seniorfunctie (schaal 8) geplaatst te krijgen. Begin juni is onder andere besloten de toestroom naar de seniorfuncties te dempen door

> tot en met 2020 alleen nog collega’s op te leiden op niveau 3 (instroom schaal 6),

> de toegestane overbezetting in schaal 8-functies met 500 fte’s te vergroten en de doorstroom vanuit schaal 8-functie te bevorderen.

In de huidige CAO-onderhandelingen is afgesproken dit overgangsbeleid uit te bouwen in de lijn van het beoogde loopbaanpad voor nieuwkomers. Met andere woorden: het streven is ook alle huidige (over)gekwalificeerde collega’s zo spoedig mogelijk naar schaal 8 te krijgen (met uitzicht op OVW-periodieken in schaal 9). Hoe dat precies gaat worden aangepakt wordt vóór 1 maart 2019 uitgewerkt.

Er is dus overeenstemming bereikt over de uitgangspunten van het beleid en over de richting waarin de uitwerking moet plaatsvinden. Dat was eerder nooit mogelijk op dit gebied, maar nu dus wel – net als bij het zelfroosteren en het aanpakken van de onderbezetting.

Staan er niet te veel vage afspraken in het onderhandelingsresultaat?

Het is waar dat veel afspraken nogal beleidsmatig zijn en nader uitgewerkt moeten worden. Dat hadden de bonden zelf ook graag anders gezien, maar sommige onderwerpen zijn simpelweg te complex om vanachter een onderhandelingstafel te kunnen afhameren. Dat zou ook het risico met zich meebrengen dat de bonden niet alles kunnen overzien voor hun leden.

Vandaar dat voor zaken zoals het overgangsbeleid loopbaanpaden zittend personeel, het vrijmaken van capaciteit op basis van het Herstelplan, het uitbouwen van het zelfroosteren en de invoering van een sociaal maximum voor onregelmatige inzet nog nadere uitwerking of onderzoek nodig is.

Belangrijke stappen voorwaarts zijn echter wel dat de uitgangspunten voor deze beleidswijzigingen zijn vastgelegd, dat er overeenstemming is over de richting waarin de onderwerpen worden uitgewerkt en dat er heldere deadlines aan de afspraken gekoppeld zijn.

De vorige CAO kende ook veel beleidsmatige afspraken. Het merendeel daarvan is de afgelopen twee jaar praktisch uitgewerkt en inmiddels op weg naar concrete maatregelen. Alleen de afspraken op loopbaangebied bleven helaas in de modder steken, maar zijn daaruit nu dan losgetrokken door het principe-akkoord over de loopbaanpaden.