Nood? Bel: 06-53336074

Update veelgestelde CAO-vragen

In dit artikel enkele nieuwe veelgestelde CAO-vragen. De afgelopen weken zijn er bij de politiebonden flink wat vragen van leden binnengekomen over het onderhandelingsresultaat voor een nieuwe politie-CAO. Deze leden hebben allemaal persoonlijk antwoord gekregen of krijgen dat zo spoedig mogelijk. Voor alle andere geïnteresseerden hieronder de antwoorden op de meest gestelde vragen. Voor de andere 20 veelgestelde CAO-vragen uit een vorig artikel kan je de volgende link bezoeken: https://www.anpv.nl/actueel/veelgestelde-cao-vragen

 

Waarom zijn de bonden akkoord gegaan met het afschaffen van de LAR?

De bonden zijn niet akkoord gegaan met het afschaffen van de LAR, maar met het vervangen van de LAR door de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet. In combinatie daarmee zal een aantal LAR-bepalingen worden overgeheveld naar een door het korps uit te vaardigen beleidsregel.

Op basis van een afspraak in de politie-CAO 2005/2007 gelden voor de politiesector sinds 2008 extra beschermende regels op het gebied van de werk- en rusttijden. Ze zijn vastgelegd in de Landelijke Arbeidstijdenregeling sector politie – kortweg de LAR – en vormen een verscherping van de voorschriften in de algemene Arbeidstijdenwet (ATW). Om een of andere reden is de LAR het huidige kabinet een enorme doorn in het oog. In het regeerakkoord van VVD, CDA, D66 en ChristenUnie wordt het aanpakken van deze regeling uitdrukkelijk genoemd als een van de doelen van Rutte III. Het waarmaken daarvan wordt zelfs als voorwaarde genoemd voor het doorgaan van de verhoging van het politiebudget met 267 miljoen gedurende deze kabinetsperiode.

Tijdens de onderhandelingen over een nieuwe politie-CAO kon minister Grapperhaus van Justitie en Veiligheid niet om dit politieke gegeven heen. Vooraf wisten hij en de bonden al dat het kabinet alleen akkoord zou gaan met het bereikte onderhandelingsresultaat als daarin ook iets was afgesproken over de LAR.

Inspelend op deze politieke werkelijkheid besloten de bonden een voorstel op tafel te leggen

om het doel van de LAR langs een andere weg te bereiken. Dat zou kunnen door het stellen van een duidelijke grens aan de gestapelde onregelmatige inzet die van veel politiemensen wordt gevraagd door overwerk, nachtdiensten en piket. De bonden hebben deze grens een sociaal maximum genoemd en voorgesteld dat medewerkers bij overschrijding van deze grens extra verlofuren krijgen toegekend voor hun LFU-spaarpot.

Dat extra verlof kunnen ze dan gebruiken om te herstellen van de buitensporige belasting. Bovendien zal een verplichting om extra verlofuren toe te kennen het korps waarschijnlijk eerder aansporen tot het zorgen voor verantwoorde werk- en rusttijden dan de LAR. Het beoogde sociaal maximum is volgens de bonden beter te handhaven en monitoren dan de LAR. Aan het niet naleven daarvan zijn immers geen sancties verbonden, terwijl het overschrijden van het sociaal maximum direct gevolgen voor de werkgever heeft.

Voor alle duidelijkheid: de invoering van het sociaal maximum zal ook tot extra verlofuren leiden voor collega’s die niet (kunnen) deelnemen aan de LFU. Op welke manier deze uren geregistreerd gaan worden in BVCM is één van de praktische zaken die de komende maanden nader uitgewerkt moeten worden.

De voorgestelde beleidswijziging was volgens de bonden alleen mogelijk als een aantal cruciale voorschriften uit de LAR op een andere manier werden geborgd. De werkgever heeft daarmee ingestemd. Het gevolg is dat het korps in een beleidsregel zal vastleggen dat binnen de Nationale Politie geen gebroken diensten en gesplitste pauzes mogen plaatsvinden en dat deeltijders alleen naar rato onregelmatige diensten opgedragen mogen krijgen.

Nooit oude schoenen weggooien voordat je nieuwe hebt: afgesproken is ook dat de LAR pas buiten werking wordt gesteld op de dag dat het sociaal maximum van kracht wordt. Het streven is om de beoogde nieuwe regeling binnen een half jaar uit te werken. (Mocht over deze uitwerking geen akkoord worden bereikt, dan blijft de LAR dus gewoon bestaan.)

 

Betekent het buiten werking stellen van de LAR ook dat het daarin genoemde maximale aantal nachtdiensten (hooguit 32 keer in 16 aaneengesloten weken) wordt losgelaten?

Voor alle duidelijkheid: de LAR wordt pas buiten werking gesteld als de werkgever en de bonden het eens worden over de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet. In combinatie daarmee zal dan een aantal LAR-bepalingen worden overgeheveld naar een door het korps uit te vaardigen beleidsregel.

Mocht het zover komen, dan blijft voor de inzet van politiemedewerkers nog altijd de Arbeidstijdenwet van kracht. Die bevat onder andere het voorschrift dat medewerkers niet vaker dan 36 keer in 16 aaneengesloten weken nachtdiensten mogen draaien – vier nachtdiensten meer dan in de LAR dus.

In de praktijk is echter het grote probleem dat het korps ruim 100.000 keer per jaar zelfs de normen in de ATW overschrijdt – en het blijkbaar geen enkel probleem vindt de boetes daarvoor te betalen. In die situatie moet je je op een gegeven moment gaan afvragen wat voor zin het afspreken van een verzameling nog strengere voorschriften (= de LAR) nog heeft.

Volgens de bonden is de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet een effectiever instrument om het politiewerk veilig en gezond te houden. Dat komt mede doordat de medewerkers dan bij overtreding van het maximum extra verlofuren krijgen toegekend voor hun LFU-spaarpot. Dat is voor de werkgever waarschijnlijk een grotere prikkel om voor verantwoorde werk- en rusttijden te zorgen dan de LAR. Ook geeft de beoogde nieuwe regeling de medewerker de gelegenheid om de nodige rust terug te pakken. Een dergelijk systeem kennen we nu niet met de LAR en ATW.

 

Betekent het buiten werking stellen van de LAR ook dat het daarin genoemde maximale aantal vrije weekenden wordt losgelaten?

Voor alle duidelijkheid: de LAR wordt pas buiten werking gesteld als de werkgever en de bonden het eens worden over de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet. In combinatie daarmee zal dan een aantal LAR-bepalingen worden overgeheveld naar een door het korps uit te vaardigen beleidsregel.

Mocht het zover komen, dan heeft dat geen gevolgen voor de rechtspositie van het politiepersoneel als het gaat om het aantal vrije weekenden. De afspraken daarover zijn vastgelegd in artikel 18 van het Besluit algemene rechtspositie politie (BARP).

Daarin staat dat een politieambtenaar per jaar recht heeft op minstens 21 vrije zondagen die aansluiten op een vrije dag EN op 22 periodes van twee aaneengesloten vrije dagen waarbij de aaneengesloten periode een zaterdag of één van de 21 vrije zondagen omvat.

Er zijn geen afspraken gemaakt over het veranderen van deze bepalingen. Wel is afgesproken dat medewerkers de ruimte krijgen om zelf te kiezen voor minder dan 21 vrije zondagen per jaar (‘uitzondering op nadrukkelijk eigen verzoek’). In dat geval blijven ze recht houden op 22 keer twee aaneengesloten vrije dagen per jaar – al zal daar dan (uit eigen keuze) minder vaak een zondag bij kunnen zitten.

 

Is het reëel dat de werkgever met oudere medewerkers een minder belastend takenpakket gaat afspreken met behoud van hun LFNP-functie en hun salaris?

De opzet van het LFNP (92 veelomvattende functies) biedt de werkgever de mogelijkheid individuele medewerkers een persoonlijk ‘samenstel van werkzaamheden’ toe te kennen. Tot nu toe is van deze optie nog nooit gebruik gemaakt, maar hij lijkt heel geschikt om oudere collega’s in de laatste fase van hun loopbaan minder belastend werk te bezorgen. Denk aan het coachen van jonge medewerkers of het fulltime opereren als Hulpofficier van Justitie.

De bonden zullen uiteraard monitoren of het korps deze minder belastende inzet ook daadwerkelijk aanbiedt. In tweede instantie zullen we controleren of de werkgever daarbij de wensen en suggesties van oudere collega’s voldoende serieus neemt. 

Overigens zijn in het onderhandelingsresultaat ook andere opties voorzien om de werkbelasting van oudere collega’s te verminderen. Bijvoorbeeld het combineren van deeltijdpensioen met een specifiek takenpakket in een tijdelijke aanstelling.

 

Wat zijn de gevolgen van het afgesproken loopbaanpad naar de senior-functie (schaal 8) voor de huidige hoofdagenten (schaal 7)?

De afspraken over het loopbaanpad naar de senior-functie (schaal 8) zijn bedoeld voor de toekomstige instromers met opleidingsniveau 4. Zij krijgen de garantie dat ze binnen maximaal tien jaar in een senior-functie geplaatst worden, mits ze investeren in hun mobiliteit  door ook ervaring op te doen op een andere werkplek en/of op een ander werkgebied of vakterrein. De afgesproken invoerdatum van dit loopbaanpad is uiterlijk 1 januari 2021 en zo mogelijk eerder. Voor 1 maart volgend jaar moet daarvoor een plan worden gemaakt.

De bonden hebben bedongen dat tegelijkertijd een zorgvuldig overgangsbeleid wordt uitgewerkt voor ‘zittend personeel’. Dat zijn om te beginnen de collega’s die zijn opgeleid op niveau 4 maar al jaren een lagere functie vervullen dan ze gezien dat opleidingsniveau aankunnen  – bijvoorbeeld hoofdagent in schaal 7.

Afgaande op hun denk- en werkniveau is het uiteraard niet meer dan redelijk dat ook deze collega’s uitzicht krijgen op plaatsing in een seniorfunctie. De vraag is alleen: hoe gaan we die promotie praktisch aanpakken? Welke termijnen worden daarbij gehanteerd? Moeten ook de zittende collega’s voldoen aan een mobiliteitseis en zo nodig eerst nog één keer extra ervaring opdoen op een ander werkterrein of op een andere plaats van tewerkstelling? Over dat soort zaken moeten in het aangekondigde overgangsbeleid nadere afspraken worden vastgelegd.

Wat de bonden betreft moeten er ook overgangsvoorzieningen richting schaal 8 komen voor de huidige hoofdagenten met opleidingsniveau 3. De werkgever moet op dat punt zijn verantwoordelijkheid nemen. Een deel van deze collega’s is alleen maar ingestroomd op niveau 3 omdat de opleiding op niveau 4 vanaf het derde kwartaal van 2018 (tijdelijk) werd stopgezet. Ook eerder hebben collega’s al noodgedwongen onder hun niveau moeten instromen omdat er geen ruimte was op de opleiding op niveau 4. 

Daarnaast zijn er veel hoofdagenten met opleidingsniveau 3 die deze functie al flink wat jaren vervullen. Het zou niet meer dan redelijk zijn om in het overgangsbeleid bijvoorbeeld maximale aandacht af te spreken voor de deskundigheid en vaardigheden die deze collega’s werkende weg hebben opgebouwd. Zij kunnen daarvoor erkenning krijgen in de vorm van EVC-certificaten (Erkenning Verworven Competenties). Dan wordt vanzelf duidelijk in hoeverre ze al aan het vereiste werk- en denkniveau voor een niveau 4-functie voldoen.

Meer duidelijkheid valt er momenteel niet te geven. Als de leden van de bonden akkoord gaan met het onderhandelingsresultaat weten we over een paar maanden  meer.

 

Waarom is er wel een loopbaanpad voor GGP en tactische opsporing afgesproken en niet voor intelligence?

De geschetste loopbaanpaden in het CAO-onderhandelingsresultaat zijn gekoppeld aan het niveau van de basispolitieopleiding die voor het werken binnen de GGP en tactische opsporing verplicht is. Je hebt daarbij geen keuze voor het soort opleiding dat je gaat volgen. In de vorige CAO is al afgesproken dat zo’n verplichte opleiding op een bepaald niveau ook gevolgd moet worden door een functie op dat niveau. Dat is bij de politie nu niet het geval. Veel collega’s hebben de basisopleiding op niveau 4 gedaan en zijn uiteindelijk hoofdagent geworden (een functie op niveau 3) zonder uitzicht op doorstroom naar een functie op niveau 4. Dat is niet logisch en frustreert. Daarom is nu afgesproken dat als er voor de GGP en de tactische opsporing alleen nog maar op niveau 4 wordt opgeleid – zoals de werkgever graag wil – dat het korps dan ook op redelijke termijn een bijbehorende functie moet aanbieden.

Voor andere functies binnen de politie – zoals bij Intelligence –  is het volgen van een basispolitieopleiding niet verplicht. Kandidaten zijn voor hun opleiding dus niet afhankelijk van het aanbod en een aanwijzing van de politiewerkgever. Ze hebben vaak al een vooropleiding buiten de politie gevolgd. Door te solliciteren naar een (andere) functie kunnen ze zelf sturen op welk werk- en denkniveau ze aan het werk gaan.

Voor alle duidelijkheid: voor alle functies bij de politie hebben de werkgever en de bonden in overleg opleidingsprofielen vastgesteld. Die kun je op intranet vinden. In zo’n profiel staat beschreven welke opleiding(en) voor het vervullen van een bepaald functie vereist zijn gesteld. Daardoor kunnen collega’s die graag willen doorstromen toewerken naar het niveau of de vaardigheden die ze daarvoor nodig hebben. Opleidingsniveau mag ook aangetoond worden via EVC-certificaten (Erkenning Verworven Competenties) of werkervaring of op een andere manier.

Voor de functies van generalist en medewerker Intelligence zijn de vereiste opleidingen een  MBO 3-opleiding toegespitst op het vakgebied en de BOA-opleiding. Het MBO-niveau 3 mag dus ook via EVC of werkervaring aangetoond worden. Voor de seniorfunctie is een MBO 4-opleiding toegespitst op het vakgebied vereist. Als je wilt doorstromen naar zo’n functie binnen Intelligence en je hebt geen MBO 4-opleiding, dan kan het zijn dat je wel de nodige werkervaring hebt op dat niveau en dat met behulp van EVC-certificaten kunt aantonen.

Dat zijn zaken die je in gesprekken met je leidinggevende moet aankaarten. Blijk je dan alsnog wat extra opleiding nodig te hebben, dan kunnen daarover afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld via de studiefaciliteiten. Op die manier kun je jezelf geschikt maken voor het moment dat er een vacature komt. Dat geldt ook voor collega’s bij de GGP of de tactische opsporing die naar een hoger niveau willen dan hun opleiding mogelijk maakt. (Een wezenlijk andere situatie dan willen werken op het niveau van je al voltooide opleiding uiteraard.) Heeft zo’n collega bijvoorbeeld de basisopleiding op niveau 4 gevolgd en wil hij uiteindelijk naar een functie op niveau 5? Dan zal ook hij eerst naar de daarvoor vereiste opleiding moeten.

 

Is er ook een loopbaanpad voor recherchekundigen afgesproken?

Dat was niet nodig, want voor recherchekundigen bestaat al een loopbaanpad. Dat is in 2009 door de toenmalige politieminister Guusje ter Horst met de bonden afgesproken en  lijkt als twee druppels water op het nu afgesproken loopbaanpad voor politiekundigen. Het loopbaanpad voor recherchekundigen komt op het volgende neer.

Ø  Tijdens de opleiding wordt de recherchekundige ingeschaald in schaal 6, waarbij rekening wordt gehouden met eventuele werkervaring of HBO/WO opleiding.

Ø  Na zijn opleiding wordt hij geplaatst op een functie schaalniveau 8.

Ø  Na maximaal 3 jaar ontwikkeltraject is er sprake van doorstroom naar een functie op schaalniveau 9.

Wat is er nu voor politiekundigen afgesproken?

Ø  Na hun opleiding worden ze aangesteld in de functie van senior (schaal 8).

Ø  Na drie jaar vindt bij voldoende functioneren aanstelling plaats in de functie Operationeel Specialist A of desgewenst in de functie Operationeel Expert (allebei schaal 9).

 

Wat is er afgesproken over het functieniveau van de Operationeel Expert?

Op basis van een afspraak in de vorige politie-CAO is onderzoek gedaan naar het vereiste functieniveau van een Operationeel Expert (schaal 9). Dat heeft geleid tot het besluit om het werk- en denkniveau voor deze operationeel leidinggevende functie officieel te verhogen tot de ‘associate degree’. Dat is een graad die hoort bij een tweejarige opleiding die leidt tot een denk- en werkniveau tussen MBO4 en HBO Bachelor.

Deze opwaardering heeft geen positieve of negatieve gevolgen voor de huidige medewerkers die de functie van Operationeel Expert vervullen. Van hen wordt aangenomen dat ze (inmiddels) beschikken over het vereiste werk- en denkniveau.

Voor de functie van Operationeel Expert zal een speciale politie-opleiding op associate degree-niveau worden gezocht of ontwikkeld. In de toekomst moeten kandidaten voor deze functie minstens deze opleiding met succes hebben voltooid.  

 

Wat is er afgesproken over het 1 procent extra werken?

In de politie-CAO 2005/2006 hebben de werkgever en de bonden afgesproken dat politieambtenaren tot 2040 jaarlijks 1 procent langer zou gaan werken. Bij een dienstverband van 36 uur komt dat neer op ruim 18 uur per jaar.

Die 1 procent extra werken gebeurt niet ‘voor niets’ – zoals opvallend veel collega’s lijken te denken. Daar staat een enorme investering van de werkgever tegenover om de toenmalige vroegpensioenvoorzieningen overeind te houden. Om dat mogelijk te maken moest hij niet alleen forse bedragen aan fiscale boetes gaan betalen, hij ging daarnaast ook maandelijks extra toelagen aan medewerkers uitkeren waarmee ze desgewenst hun vroegpensioenrechten veilig konden stellen. Dit waren de Toelage Bezwarende Functie, de inhaal-Toelage Bezwarende Functie en een levenslooptoelage ter waarde van 0,75 procent van het salaris.

De regeling waar deze betalingen uit voortkwamen – de vroegpensioen/levensloop-regeling voor de politiesector – is door een reeks politieke bezuinigingsmaatregelen getroffen en zal in de nabije toekomst verdwijnen. Maar de toen afgesproken toelagen betaalt de werkgever nog steeds. In de politie-CAO 2015/2017 hebben de werkgever en de bonden afgesproken dit arbeidsvoorwaardengeld op een andere manier te gaan gebruiken om het politiewerk veiliger en gezonder te maken.

De afgelopen jaren is voor de politiesector een unieke vorm van verlofsparen uitgewerkt in een zogenaamde Regeling levensfase-uren (LFU). Het doel daarvan is politiemensen vanaf het begin van hun loopbaan de mogelijkheid geven om extra volledig doorbetaald verlof op te nemen als zij daar behoefte aan hebben. Voor elk dienstjaar krijgen ze daarvoor bovenop de vakantie-uren extra verlofuren toegekend: 53,8 uur bij een 36-urige werkweek.

Deze levensfase-uren kunnen ze opsparen en opnemen voor ieder gewenst doel, bijvoorbeeld extra zorgtaken, studieverlof, een sabbatical of een periode van extra verlof voorafgaand aan het pensioen. Het fiscaal toegestane spaarmaximum is vijftig weken verlof, maar daar kun je in de loop van je werkzame leven natuurlijk meerdere keren extra verlof uit opnemen en daarna weer uren bijsparen. De mogelijkheden op dat gebied worden flink verruimd door de nieuwe CAO-afspraak dat de overwerkvergoeding in tijd na de invoering van het verlofsparen wordt toegevoegd aan het opgebouwde LFU-tegoed. Ook de invoering van een sociaal maximum op inzetgebied zal ongetwijfeld leiden tot de nodige extra uren voor dat tegoed.

Afgelopen zomer is afgesproken dat het verlofsparen (de LFU) vanaf 1 juli 2019 van start gaat. Voor alle nieuwkomers en politiemedewerkers onder de 46 jaar is deelname verplicht.

Collega’s tussen de 46 en 55 jaar mogen kiezen of ze willen deelnemen aan de LFU of liever de huidige vroegpensioenvoorzieningen behouden – met name de levenslooptoelagen en de mogelijkheid van deeltijdpensioen (RPU). Voor de collega’s boven de 55 jaar is die keuze al gemaakt (behoud huidige voorzieningen), aangezien verlofsparen in hun geval onvoldoende profijt oplevert. Daarvoor hebben ze simpelweg nog onvoldoende dienstjaren voor de boeg.

Terug naar de afspraak om tot 2040 jaarlijks 1 procent extra te werken als tegenprestatie voor het enorme bedrag (oplopend tot 2 miljard) dat de werkgever moest gaan betalen om de huidige vroegpensioenvoorzieningen overeind te houden. De bonden hebben in de vorige CAO al met de werkgever afgesproken dat de medewerkers die aan de LFU (moeten) meedoen als extra startbonus kwijtschelding krijgen van het 1 procent extra werken. Het idee was toen dat collega’s die gebruik blijven maken van de huidige vroegpensioenvoorzieningen (levenslooptoelagen, RPU) ook blijven vallen onder de afspraak om als tegenprestatie jaarlijks 1 procent extra te werken.  

Op die laatste afspraak zijn de werkgever en de bonden tijdens de nieuwe CAO-onderhandelingen teruggekomen. Afgesproken is nu dat ook de medewerkers die geen andere keuze hebben dan gebruik te blijven maken van de huidige vroegpensioenvoorzieningen worden vrijgesteld van de tegenprestatie om jaarlijks 1 procent extra te werken. Dat zijn dus de huidige collega’s van 55 jaar en ouder.

De gekozen peildatum van de leeftijd van 55 jaar en ouder is 1 juli 2018, maar de vrijstelling gaat pas in op 1 juli 2019 – de dag waarop de LFU officieel van kracht wordt. Dat is niet onredelijk, aangezien de vrijstelling voor de LFU-deelnemers ook pas op die dag ingaat.